Εργασιακή ικανοποίηση
Ευστράτιος Παπάνης
Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες τω κινήτρων και την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο και αποτελεί την πιο μελετημένη μεταβλητή στον εργασιακό γίγνεσθαι. Δυστυχώς δεν υπάρχουν πειραματικά ευρήματα, αλλά κυρίως συναφιακές έρευνας, που έχουν αναδείξει πληθώρα παραγόντων, που την επηρεάζουν θετικά ή αρνητικά. Οι Hackman & Oldham (1976) ανέδειξαν την ποικιλία διαθέσιμων ικανοτήτων, την σημαντικότητα των επιτελούμενων εργασιών την ταύτιση με την εργασία, την αυτονομία και την εργασιακή ανατροφοδότηση ως τους βασικότερους παράγοντες για εργασιακή ικανοποίηση. Άλλοι ερευνητές (Agho, 1993) θεώρησαν ότι οι φιλίες που αναπτύσσονται στα πλαίσια της δουλειάς, οι συγκρούσεις, η προσφορά και ο φόρτος εργασίας είναι εξίσου σημαντικές. Οι Staw, Bell, Clausen, (1986) διασάφησαν τον ρόλο της θετικής και αρνητικής συναισθηματικής προδιάθεσης σε συνάρτηση με την εργασιακή ικανοποίηση. Επίσης οι Arvey, Bouchard, Segal Abraham, (1989) με έρευνές τους σε μονοζυγοτικούς διδύμους απέδειξαν ότι το 30% της διασποράς στην εργασιακή ικανοποίηση οφείλεται σε γενετικούς παράγοντες. Οι James & James (1989) χρησιμοποιώντας μεθόδους που προσομοιάζουν με τις γνωστικές θεωρίες του Beck (1983) κατέδειξαν ότι αρνητικές σκέψεις και προδιαθέσεις που αφορούν την ζωή γενικότερα μπορούν να επηρεάσουν τις συναισθηματικές αντιλήψεις για την εργασία.
Σύμφωνα με τους Cranny, Smith και Stone (1992) η εργασιακή ικανοποίηση είναι το άθροισμα των συναισθηματικών αντιδράσεων που έχει το άτομο για την εργασία του ή αλλιώς η συναισθηματική διάσταση των στάσεων του για αυτή η οποία απορρέει από την σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που αποκομίζει και σε αυτά που θα επιθυμούσε να έχει. Ο ορισμός που έδωσαν οι Cranny, Smith και Stone για την εργασιακή ικανοποίηση είναι παραπλήσιος με τον ορισμό που διατύπωσε ο Locke στα δυο κλασικά και πολύ σημαντικά έργα του για την εργασιακή ικανοποίηση. Το 1969 στο άρθρο του « Τι είναι η εργασιακή ικανοποίηση» ο Locke υποστηρίζει ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση στην οποία περιπίπτει το άτομο, όταν, έχοντας αποτιμήσει το έργο που προσφέρει στην εργασία του βρίσκει τις συνθήκες σύμφωνες προς τα αξιακά του πρότυπα. Αντίθετα η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει όταν υπάρχουν συγκρουσιακά και ασύμφωνα στοιχεία. Επίσης το 1976 στο βιβλίο του «Handbook of Industrial Psychology» ο Locke δίνει έμφαση στην αξιολόγηση των εμπειριών που αποκομίζει ο εργαζόμενος. (Locke, 1976, p.1300).
Οι Cranny et al.(1992) θεωρούν ότι όλοι οι ορισμοί που δίνουν έμφαση στο συναισθηματικό τομέα είναι επαρκείς ωστόσο οι ίδιοι τονίζουν την πραξιακή διάσταση της ικανοποίησης, λέγοντας ότι η εργασιακή ικανοποίηση ταυτίζεται με την εργασιακή συμπεριφορά ( Miner, 1992, Brief, 1998)
Σύμφωνα με τον Howard M. Weiss (2002) οι ορισμοί που θέτουν την εργασιακή ικανοποίηση ως συναίσθημα και οι ορισμοί που την θέτουν ως συμπεριφορά δεν είναι αντιφατικοί ούτε ασύμβατοι. Μέσα από την βιβλιογραφική ανασκόπηση διεφάνη ότι σε κλασικά έργα όπως των Smith, Kendall, & Hulin (1969) η εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται ως « η συναισθηματική αντίδραση στις διαφορετικές όψεις μιας κατάστασης», ενώ νωρίτερα είχε υποστηριχθεί ότι τα προβλήματα που σχετίζονται με την μέτρηση της ικανοποίησης είναι σχετικά παραδείγματα των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η μέτρηση οποιασδήποτε συμπεριφοράς.
Η έρευνα των Graham Young, David M. Tokar & Linda Mezydlo Subich (1998), βασίστηκε στην θεωρία του Holland (1973, 1985a) ο οποίος υποστήριξε ότι η εργασιακή ικανοποίηση συσχετίζεται με έξι τύπους προσωπικότητας : το ρεαλιστικό, το ερευνητικό, το καλλιτεχνικό, το κοινωνικό, το επιχειρησιακό, το συμβατικό. Οι ερευνητές αυτοί υποστήριξαν ότι εάν υπάρξει αντιστοιχία χαρακτήρων και περιβαλλόντων εργασίας τότε και η απόδοση και η ικανοποίηση θα αυξηθούν . Στα ευρήματα της έρευνας πρέπει να προστεθεί το γεγονός ότι οι μεταβλητές φύλο, ηλικία εισόδημα και έτη σπουδών δεν έδωσαν στατιστικώς σημαντικές διαφοροποιήσεις όσον αφορά την εργασιακή ικανοποίηση.
Οι Terry Lam, Ray Pine & Tom Baum εξέτασαν την σχέση τόσο ατομικών όσο και κοινωνικών παραγόντων με την εργασιακή ικανοποίηση. Συγκεκριμένα θεώρησαν ότι βαρύνουσα σημασία έχουν οι ματαιώσεις των προσδοκιών από το εργασιακό περιβάλλον και η κοινωνικοποίηση των εργαζομένων. Η υποκειμενική εσωτερίκευση που λαμβάνει χώρα κάθε φορά σε συνδυασμό με τις νόρμες και τα στερεότυπα που αναπτύσσονται είναι δυνατοί προγνωστικοί παράγοντες τόσο της ικανοποίησης όσο και της παραίτησης . Η κουλτούρα τόσο της επιχείρησης όσο και του κοινωνικού πλαισίου στο οποίο υπάγεται παίζουν καταλυτικό ρόλο στην μελλοντική προσαρμογή των εργαζομένων. Για παράδειγμα δεδομένου ότι ελληνική νοοτροπία είναι βασισμένη περισσότερο στα άτυπα κοινωνικά δίκτυα και στις προσωπικές σχέσεις, η κουλτούρα των επιχειρήσεων πρέπει να εναρμονιστεί με αυτή την κυρίαρχη αντίληψη. Θα έπρεπε λοιπόν να υιοθετηθεί ο θεσμός του συμβούλου-μέντορα ο οποίος θα ήταν υπεύθυνος για την ομαλή ένταξη των νέων υπαλλήλων στην εταιρία και αρμόδιος για την καλλιέργεια των ομαλών διαπροσωπικών σχέσεων των εργαζομένων. Επιπλέον τα μέλη των οικογενειών των υπαλλήλων θα έπρεπε να μην είναι αποκομμένα από τις εξελίξεις στην εταιρία. Αντίθετα θα πρέπει να οργανώνονται ημερίδες συνάντησης και γνωριμίας, πολιτιστικές εκδηλώσεις, γεγονότα τα οποία ενισχύουν την κοινωνική συνοχή της εταιρίας.
Στο άρθρο των James B. DeConick και Dean Stilwell εξετάζεται η σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή δικαιοσύνη, τον βαθμό ικανοποίησης από τις αμοιβές, την αναγνώριση της αξίας του έργου από τους προϊσταμένους , τον βαθμό αφοσίωσης στην επιχείρηση και τις συνθήκες παραίτησης. Ιδιαίτερη σημασία δίνεται στον όρο «δικαιοσύνη νομής» ο οποίος στηρίζεται στην θεωρία της ισότητας του Adams, (1963). Όπως προαναφέραμε κάθε εργαζόμενος αναπτύσσει αντιλήψεις σχετικά με τις προσφερόμενες αμοιβές σε σύγκριση με τους υπόλοιπους υπαλλήλους. Επενδύει χρόνο, κόπο, φιλοδοξίες μορφωτικό υπόβαθρο και εμπειρία στην δουλειά του. Σε αντάλλαγμα απολαμβάνει ενισχυτών όπως αναγνώριση, χρήματα, εξέλιξη κτλ από την εταιρία. Ο λόγος των κερδών του και της προσφοράς του δείχνει και τον βαθμό ικανοποίησης από τον οργανισμό. Όταν οι εργαζόμενοι αξιολογούν αυτήν την σχέση σχηματίζουν αντιλήψεις δικαιοσύνης νομής. Η έρευνα έδειξε ότι αυτού του είδους δικαιοσύνης είναι ισχυρός προγνωστικός παράγοντας για συγκεκριμένα είδη εργασιακής ικανοποίησης, όπως ικανοποίηση από τον μισθό.
Επιπρόσθετα κάθε εργαζόμενος σχηματίζει αντιλήψεις περί της «διαδικαστικής δικαιοσύνης» η οποία εστιάζεται στην ορθότητα των διαδικασιών και μέσων που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των υπαλλήλων. Η ερευνητική εμπειρία έχει δείξει ότι όταν οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να εκφέρουν γνώμη για τις διαδικασίες αυτές, όπως π.χ κατά την αξιολόγηση της απόδοσης την πριμοδότηση του έργου τους ή το πάγωμα των μισθών, τότε σχηματίζουν αρνητικές στάσεις για την διαχείριση της εξουσίας. Η διαδικαστική δικαιοσύνη συσχετίζεται άμεσα με την αφοσίωση στην εταιρία, η οποία έχει μια ιδιότυπη σχέση με την διάθεση για παραίτηση. Συγκεκριμένα έρευνες έχουν δείξει (Cotton, J.l., Tuttle J.M.1986, Hom & Griffeth, 1991) ότι η εργασιακή ικανοποίηση και αφοσίωση μπορούν να προβλέψουν την έξοδο από την εταιρία. Όμως άλλες έρευνες ( Brown & Peterson, 1993, Good et al., 1996, Johnston et al., 1990, Mathieu, 1991, Mowday et al., 1982, Price & Mueller, 1986, Sager et al., 1998, Williams & Hazer, 1986) θεωρούν ότι η αφοσίωση σε πολλές περιπτώσεις μετριάζει την τάση για παραίτηση ακόμα και όταν η δυσαρέσκεια είναι καταφανής.
Σημαντικός παράγοντας για το μέγεθος της εργασιακής ικανοποίησης είναι και η πολυσημία ή την διαύγεια των ρόλων. Πολλές έρευνες (Brown & Peterson, 1993, Fisher & Gitelson, 1983, Good et al., 1996, Jackson & Schuler, 1985, Mathieu, 1991, Mathieu & Zajac, 1990) έχουν δείξει ότι, όταν επικρατεί σύγχυση σχετικά με τα καθήκοντα , τις υποχρεώσεις και τα προνόμια, τότε η δυσαρέσκεια αυξάνεται. Επομένως η εταιρία θα πρέπει να διαθέτει σαφώς δομημένο οργανόγραμμα και ανάλυση καθηκόντων κάθε εργασίας, ώστε να αποφεύγονται χαοτικές καταστάσεις. .
Η έρευνα των John W. Lounsbury, Lucy W. Gibson, Robert P. Steel, Eric D. Sundstrom, James L. Loveland, Personality and Individual Differences,(2003) εξέτασε την ευφυΐα και την προσωπικότητα ως παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης. Βρέθηκε ότι ο υψηλός δείκτης νοημοσύνης συνολικά δεν παρουσίαζε στατιστικώς σημαντική συσχέτιση με την ικανοποίηση. Το ίδιο όμως δεν προέκυπτε για τις περιπτώσεις μερικής απασχόλησης, όπου τα δυο μεγέθη συσχετίζονταν αρνητικά (όσο πιο ευφυής ο εργαζόμενος που απασχολείτο μερικώς, τόσο μικρότερη και η εργασιακή του ικανοποίηση). Οι προϊστάμενοι και γενικότερα όσοι κατείχα υψηλές θέσεις στην εταιρία επεδείκνυαν υψηλή ικανοποίηση ανάλογη με το νοητικό του πηλίκο
Πολλά χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως συναισθηματική σταθερότητα, τάση για κυριαρχία, ενθουσιασμός, αντίληψη κανονισμών εσωστρέφεια και εξωστρέφεια κτλ (βλ. πίνακα 2Γ) συσχετίζονταν θετικά ή αρνητικά με την ικανοποίηση από την σταδιοδρομία ή την εργασιακή ικανοποίηση.
Η πρώτη αναφέρεται στην εν γένει επιδοκιμασία της μέχρι τώρα καριέρας του εργαζομένου, ενώ η δεύτερη έχει να κάνει με τις συνθήκες που επικρατούν σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον.
Πίνακας 2Γ:Συνάφεια ανάμεσα σε ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζομένων και την επαγγελματική και εργασιακή ικανοποίηση αντίστοιχα.
Επαγγελματική ικανοποίηση
Εργασιακή ικανοποίηση
Ανοιχτός χαρακτήρας
0.18*
0.21**
Συναισθηματική σταθερότητα
0.09
0.16*
Τάση για κυριαρχία
0.09
0.09
Ενθουσιασμός
0.11
0.11
Αντίληψη κανόνων
0.09
0.10
Κοινωνική πρωτοβουλία
0.15
0.14
Αυτό-αποτελεσματικότητα
-0.14
-0.16*
Εσωστρέφεια-Εξωστρέφεια
0.06
0.13
Διαισθητικότητα
0.02
-0.01
Συναισθηματικότητα
-0.06
-0.10
Αντιλαμβάνουσα δικαιοσύνη
0.09
-0.01
Η έρευνα των Adrian Furnham, K.V. Petrides, Chris J. Jackson, Tim Cotter στηρίχθηκε στην θεωρία του Herzberg (1959) ο οποίος υποστήριξε ότι η εργασιακή ικανοποίηση και η εργασιακή δυσαρέσκεια εξαρτάται από το πόσο ικανοποιούνται οι ανάγκες «υγιεινής» και οι ανάγκες υποκίνησης. Η ικανοποίηση των αναγκών υγιεινής μειώνουν την εργασιακή δυσαρέσκεια αλλά δεν αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση ενώ η ικανοποίηση των αναγκών υποκίνησης αυξάνει την απόδοση καθώς και την εργασιακή ικανοποίηση.
Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες τω κινήτρων και την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο και αποτελεί την πιο μελετημένη μεταβλητή στον εργασιακό γίγνεσθαι. Δυστυχώς δεν υπάρχουν πειραματικά ευρήματα, αλλά κυρίως συναφιακές έρευνας, που έχουν αναδείξει πληθώρα παραγόντων, που την επηρεάζουν θετικά ή αρνητικά. Οι Hackman & Oldham (1976) ανέδειξαν την ποικιλία διαθέσιμων ικανοτήτων, την σημαντικότητα των επιτελούμενων εργασιών την ταύτιση με την εργασία, την αυτονομία και την εργασιακή ανατροφοδότηση ως τους βασικότερους παράγοντες για εργασιακή ικανοποίηση. Άλλοι ερευνητές (Agho, 1993) θεώρησαν ότι οι φιλίες που αναπτύσσονται στα πλαίσια της δουλειάς, οι συγκρούσεις, η προσφορά και ο φόρτος εργασίας είναι εξίσου σημαντικές. Οι Staw, Bell, Clausen, (1986) διασάφησαν τον ρόλο της θετικής και αρνητικής συναισθηματικής προδιάθεσης σε συνάρτηση με την εργασιακή ικανοποίηση. Επίσης οι Arvey, Bouchard, Segal Abraham, (1989) με έρευνές τους σε μονοζυγοτικούς διδύμους απέδειξαν ότι το 30% της διασποράς στην εργασιακή ικανοποίηση οφείλεται σε γενετικούς παράγοντες. Οι James & James (1989) χρησιμοποιώντας μεθόδους που προσομοιάζουν με τις γνωστικές θεωρίες του Beck (1983) κατέδειξαν ότι αρνητικές σκέψεις και προδιαθέσεις που αφορούν την ζωή γενικότερα μπορούν να επηρεάσουν τις συναισθηματικές αντιλήψεις για την εργασία.
Σύμφωνα με τους Cranny, Smith και Stone (1992) η εργασιακή ικανοποίηση είναι το άθροισμα των συναισθηματικών αντιδράσεων που έχει το άτομο για την εργασία του ή αλλιώς η συναισθηματική διάσταση των στάσεων του για αυτή η οποία απορρέει από την σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που αποκομίζει και σε αυτά που θα επιθυμούσε να έχει. Ο ορισμός που έδωσαν οι Cranny, Smith και Stone για την εργασιακή ικανοποίηση είναι παραπλήσιος με τον ορισμό που διατύπωσε ο Locke στα δυο κλασικά και πολύ σημαντικά έργα του για την εργασιακή ικανοποίηση. Το 1969 στο άρθρο του « Τι είναι η εργασιακή ικανοποίηση» ο Locke υποστηρίζει ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση στην οποία περιπίπτει το άτομο, όταν, έχοντας αποτιμήσει το έργο που προσφέρει στην εργασία του βρίσκει τις συνθήκες σύμφωνες προς τα αξιακά του πρότυπα. Αντίθετα η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει όταν υπάρχουν συγκρουσιακά και ασύμφωνα στοιχεία. Επίσης το 1976 στο βιβλίο του «Handbook of Industrial Psychology» ο Locke δίνει έμφαση στην αξιολόγηση των εμπειριών που αποκομίζει ο εργαζόμενος. (Locke, 1976, p.1300).
Οι Cranny et al.(1992) θεωρούν ότι όλοι οι ορισμοί που δίνουν έμφαση στο συναισθηματικό τομέα είναι επαρκείς ωστόσο οι ίδιοι τονίζουν την πραξιακή διάσταση της ικανοποίησης, λέγοντας ότι η εργασιακή ικανοποίηση ταυτίζεται με την εργασιακή συμπεριφορά ( Miner, 1992, Brief, 1998)
Σύμφωνα με τον Howard M. Weiss (2002) οι ορισμοί που θέτουν την εργασιακή ικανοποίηση ως συναίσθημα και οι ορισμοί που την θέτουν ως συμπεριφορά δεν είναι αντιφατικοί ούτε ασύμβατοι. Μέσα από την βιβλιογραφική ανασκόπηση διεφάνη ότι σε κλασικά έργα όπως των Smith, Kendall, & Hulin (1969) η εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται ως « η συναισθηματική αντίδραση στις διαφορετικές όψεις μιας κατάστασης», ενώ νωρίτερα είχε υποστηριχθεί ότι τα προβλήματα που σχετίζονται με την μέτρηση της ικανοποίησης είναι σχετικά παραδείγματα των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η μέτρηση οποιασδήποτε συμπεριφοράς.
Η έρευνα των Graham Young, David M. Tokar & Linda Mezydlo Subich (1998), βασίστηκε στην θεωρία του Holland (1973, 1985a) ο οποίος υποστήριξε ότι η εργασιακή ικανοποίηση συσχετίζεται με έξι τύπους προσωπικότητας : το ρεαλιστικό, το ερευνητικό, το καλλιτεχνικό, το κοινωνικό, το επιχειρησιακό, το συμβατικό. Οι ερευνητές αυτοί υποστήριξαν ότι εάν υπάρξει αντιστοιχία χαρακτήρων και περιβαλλόντων εργασίας τότε και η απόδοση και η ικανοποίηση θα αυξηθούν . Στα ευρήματα της έρευνας πρέπει να προστεθεί το γεγονός ότι οι μεταβλητές φύλο, ηλικία εισόδημα και έτη σπουδών δεν έδωσαν στατιστικώς σημαντικές διαφοροποιήσεις όσον αφορά την εργασιακή ικανοποίηση.
Οι Terry Lam, Ray Pine & Tom Baum εξέτασαν την σχέση τόσο ατομικών όσο και κοινωνικών παραγόντων με την εργασιακή ικανοποίηση. Συγκεκριμένα θεώρησαν ότι βαρύνουσα σημασία έχουν οι ματαιώσεις των προσδοκιών από το εργασιακό περιβάλλον και η κοινωνικοποίηση των εργαζομένων. Η υποκειμενική εσωτερίκευση που λαμβάνει χώρα κάθε φορά σε συνδυασμό με τις νόρμες και τα στερεότυπα που αναπτύσσονται είναι δυνατοί προγνωστικοί παράγοντες τόσο της ικανοποίησης όσο και της παραίτησης . Η κουλτούρα τόσο της επιχείρησης όσο και του κοινωνικού πλαισίου στο οποίο υπάγεται παίζουν καταλυτικό ρόλο στην μελλοντική προσαρμογή των εργαζομένων. Για παράδειγμα δεδομένου ότι ελληνική νοοτροπία είναι βασισμένη περισσότερο στα άτυπα κοινωνικά δίκτυα και στις προσωπικές σχέσεις, η κουλτούρα των επιχειρήσεων πρέπει να εναρμονιστεί με αυτή την κυρίαρχη αντίληψη. Θα έπρεπε λοιπόν να υιοθετηθεί ο θεσμός του συμβούλου-μέντορα ο οποίος θα ήταν υπεύθυνος για την ομαλή ένταξη των νέων υπαλλήλων στην εταιρία και αρμόδιος για την καλλιέργεια των ομαλών διαπροσωπικών σχέσεων των εργαζομένων. Επιπλέον τα μέλη των οικογενειών των υπαλλήλων θα έπρεπε να μην είναι αποκομμένα από τις εξελίξεις στην εταιρία. Αντίθετα θα πρέπει να οργανώνονται ημερίδες συνάντησης και γνωριμίας, πολιτιστικές εκδηλώσεις, γεγονότα τα οποία ενισχύουν την κοινωνική συνοχή της εταιρίας.
Στο άρθρο των James B. DeConick και Dean Stilwell εξετάζεται η σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή δικαιοσύνη, τον βαθμό ικανοποίησης από τις αμοιβές, την αναγνώριση της αξίας του έργου από τους προϊσταμένους , τον βαθμό αφοσίωσης στην επιχείρηση και τις συνθήκες παραίτησης. Ιδιαίτερη σημασία δίνεται στον όρο «δικαιοσύνη νομής» ο οποίος στηρίζεται στην θεωρία της ισότητας του Adams, (1963). Όπως προαναφέραμε κάθε εργαζόμενος αναπτύσσει αντιλήψεις σχετικά με τις προσφερόμενες αμοιβές σε σύγκριση με τους υπόλοιπους υπαλλήλους. Επενδύει χρόνο, κόπο, φιλοδοξίες μορφωτικό υπόβαθρο και εμπειρία στην δουλειά του. Σε αντάλλαγμα απολαμβάνει ενισχυτών όπως αναγνώριση, χρήματα, εξέλιξη κτλ από την εταιρία. Ο λόγος των κερδών του και της προσφοράς του δείχνει και τον βαθμό ικανοποίησης από τον οργανισμό. Όταν οι εργαζόμενοι αξιολογούν αυτήν την σχέση σχηματίζουν αντιλήψεις δικαιοσύνης νομής. Η έρευνα έδειξε ότι αυτού του είδους δικαιοσύνης είναι ισχυρός προγνωστικός παράγοντας για συγκεκριμένα είδη εργασιακής ικανοποίησης, όπως ικανοποίηση από τον μισθό.
Επιπρόσθετα κάθε εργαζόμενος σχηματίζει αντιλήψεις περί της «διαδικαστικής δικαιοσύνης» η οποία εστιάζεται στην ορθότητα των διαδικασιών και μέσων που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των υπαλλήλων. Η ερευνητική εμπειρία έχει δείξει ότι όταν οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να εκφέρουν γνώμη για τις διαδικασίες αυτές, όπως π.χ κατά την αξιολόγηση της απόδοσης την πριμοδότηση του έργου τους ή το πάγωμα των μισθών, τότε σχηματίζουν αρνητικές στάσεις για την διαχείριση της εξουσίας. Η διαδικαστική δικαιοσύνη συσχετίζεται άμεσα με την αφοσίωση στην εταιρία, η οποία έχει μια ιδιότυπη σχέση με την διάθεση για παραίτηση. Συγκεκριμένα έρευνες έχουν δείξει (Cotton, J.l., Tuttle J.M.1986, Hom & Griffeth, 1991) ότι η εργασιακή ικανοποίηση και αφοσίωση μπορούν να προβλέψουν την έξοδο από την εταιρία. Όμως άλλες έρευνες ( Brown & Peterson, 1993, Good et al., 1996, Johnston et al., 1990, Mathieu, 1991, Mowday et al., 1982, Price & Mueller, 1986, Sager et al., 1998, Williams & Hazer, 1986) θεωρούν ότι η αφοσίωση σε πολλές περιπτώσεις μετριάζει την τάση για παραίτηση ακόμα και όταν η δυσαρέσκεια είναι καταφανής.
Σημαντικός παράγοντας για το μέγεθος της εργασιακής ικανοποίησης είναι και η πολυσημία ή την διαύγεια των ρόλων. Πολλές έρευνες (Brown & Peterson, 1993, Fisher & Gitelson, 1983, Good et al., 1996, Jackson & Schuler, 1985, Mathieu, 1991, Mathieu & Zajac, 1990) έχουν δείξει ότι, όταν επικρατεί σύγχυση σχετικά με τα καθήκοντα , τις υποχρεώσεις και τα προνόμια, τότε η δυσαρέσκεια αυξάνεται. Επομένως η εταιρία θα πρέπει να διαθέτει σαφώς δομημένο οργανόγραμμα και ανάλυση καθηκόντων κάθε εργασίας, ώστε να αποφεύγονται χαοτικές καταστάσεις. .
Η έρευνα των John W. Lounsbury, Lucy W. Gibson, Robert P. Steel, Eric D. Sundstrom, James L. Loveland, Personality and Individual Differences,(2003) εξέτασε την ευφυΐα και την προσωπικότητα ως παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης. Βρέθηκε ότι ο υψηλός δείκτης νοημοσύνης συνολικά δεν παρουσίαζε στατιστικώς σημαντική συσχέτιση με την ικανοποίηση. Το ίδιο όμως δεν προέκυπτε για τις περιπτώσεις μερικής απασχόλησης, όπου τα δυο μεγέθη συσχετίζονταν αρνητικά (όσο πιο ευφυής ο εργαζόμενος που απασχολείτο μερικώς, τόσο μικρότερη και η εργασιακή του ικανοποίηση). Οι προϊστάμενοι και γενικότερα όσοι κατείχα υψηλές θέσεις στην εταιρία επεδείκνυαν υψηλή ικανοποίηση ανάλογη με το νοητικό του πηλίκο
Πολλά χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως συναισθηματική σταθερότητα, τάση για κυριαρχία, ενθουσιασμός, αντίληψη κανονισμών εσωστρέφεια και εξωστρέφεια κτλ (βλ. πίνακα 2Γ) συσχετίζονταν θετικά ή αρνητικά με την ικανοποίηση από την σταδιοδρομία ή την εργασιακή ικανοποίηση.
Η πρώτη αναφέρεται στην εν γένει επιδοκιμασία της μέχρι τώρα καριέρας του εργαζομένου, ενώ η δεύτερη έχει να κάνει με τις συνθήκες που επικρατούν σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον.
Πίνακας 2Γ:Συνάφεια ανάμεσα σε ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζομένων και την επαγγελματική και εργασιακή ικανοποίηση αντίστοιχα.
Επαγγελματική ικανοποίηση
Εργασιακή ικανοποίηση
Ανοιχτός χαρακτήρας
0.18*
0.21**
Συναισθηματική σταθερότητα
0.09
0.16*
Τάση για κυριαρχία
0.09
0.09
Ενθουσιασμός
0.11
0.11
Αντίληψη κανόνων
0.09
0.10
Κοινωνική πρωτοβουλία
0.15
0.14
Αυτό-αποτελεσματικότητα
-0.14
-0.16*
Εσωστρέφεια-Εξωστρέφεια
0.06
0.13
Διαισθητικότητα
0.02
-0.01
Συναισθηματικότητα
-0.06
-0.10
Αντιλαμβάνουσα δικαιοσύνη
0.09
-0.01
Η έρευνα των Adrian Furnham, K.V. Petrides, Chris J. Jackson, Tim Cotter στηρίχθηκε στην θεωρία του Herzberg (1959) ο οποίος υποστήριξε ότι η εργασιακή ικανοποίηση και η εργασιακή δυσαρέσκεια εξαρτάται από το πόσο ικανοποιούνται οι ανάγκες «υγιεινής» και οι ανάγκες υποκίνησης. Η ικανοποίηση των αναγκών υγιεινής μειώνουν την εργασιακή δυσαρέσκεια αλλά δεν αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση ενώ η ικανοποίηση των αναγκών υποκίνησης αυξάνει την απόδοση καθώς και την εργασιακή ικανοποίηση.
Σχόλια